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5、弗鲁姆的期望理论
(1)期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。
(2)主要内容：
Ø 某一目标对组织成员的激励力量取决于效价和期望值的乘积。
Ø 激励力量 (M)= 效价 (V) ×期望值 (E)
J 激励力量表示激励作用的大小;
J 效价表示完成组织目标后，给组织成员个人带来的效果和价值;
J 期望值表示组织成员为实现组织目标作出贡献后，获得预期报酬的概率 ( 可能性 ) 。
Ø 效价和期望值都取决于每个人的主观判断。
(3)根据这一理论，管理者如何有效地激励下级?
Ø 必须了解下级的需要，提出一个具有吸引力的目标;
Ø 必须了解下级的能力，为他们安排通过努力能够完成的工作，并提供完成工作、实现目标的可能性;
Ø 必须信守诺言，使下级相信完成工作后能够得到自己期望的结果。
6、亚当斯的公平理论
(1)公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。
(2)主要内容：该理论认为公平感是一种主观感受，对人们的工作积极性产生影响。具体为：
① 公平与否取决于相对量的比较
Ø 人们不是根据自己获得报酬的绝对量，而是通过自己获得报酬的相对量与别人获得报酬的相对量，或与自己过去获得报酬的相对量的比较，判别自己是否受到公平的待遇。
Ø 报酬的绝对量是指获得报酬的数量，而报酬的相对量则是指报酬与 付出的比例。
② 横向比较
Ø 横向比较是人们用自己所获报酬与所作付出的比例与别人的这一比例进行的比较。
Ø 如果自己的比例与别人的比例相等，便会产生公平感和工作的积极性;
Ø 如果自己的比例小于别人的比例，人们会感觉不公平，倾向于要求增加报酬或主动减小付出;
Ø 如果自己的比例大于别人的比例，人们一般不会要求减少报酬 , 而可能会自觉增加付出，但随着时间的延续，人们可能会在心理上接受这一报酬，而不再做更多的努力。
③ 纵向比较
Ø 纵向比较是人们用自己现在所获报酬与所作付出的比例与自己过去的这一比例进行的比较。
Ø 如果现在的比例与过去的比例相等，人们会产生公平感，继续保持积极性和努力;
Ø 如果现在的比例小于过去的比例，人们会感觉不公平，并导致积极性下降;
Ø 如果现在的比例大于过去的比例，人们会将其原因归结为所处的环境或自身的能力与努力，以后是否保持和提高积极性取决于各人的主观愿望和客观需要。
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